Diskriminace osob se sluchovým postižením je stále aktuální. Experiment prokázal rozdíly v přijímání do zaměstnání

Sluchové postižení a komunikační techniky osob se sluchovým postižením

Sluchové postižení je jedním z typů zdravotního postižení. Jedná se o sluchovou poruchu, která znamená sníženou nebo chybějící schopnost vnímat sluchové informace. Některé případy ztráty sluchu se dají zvrátit pomocí lékařské léčby, některé ale zakládají trvalé postižení sluchu.

Nejdůležitějším milníkem vývoje osoby se sluchovým postižením je věk, kdy došlo ke ztrátě sluchu, neboť to může ovlivnit „kvalitu“ osvojení si mluvené řeči. V závislosti na tomto věku rozlišujeme dva typy sluchových poruch: prelingvální hluchota (vrozená či získaná porucha předtím, než se osoba naučila řeč a jazyk) a postlingvální hluchota (ztráta sluchu po naučení se řeči a jazyku, zhruba po 6. roce života). Rozsah ztráty sluchu se stanovuje v decibelech na základě odborného lékařského vyšetření.

Typ a doba vzniku sluchového postižení může určit formu používané komunikace. Ke komunikačním formám patří odezírání, komunikace pomocí psané formy jazyka, český znakový jazyk a znakovaná čeština.

Odezírání je nejčastější způsob komunikace mezi osobou se sluchovým postižením a slyšící osobou. Řadí se mezi velice náročné a vyčerpávající formy komunikace, neboť ze rtů může odezírající odezřít jen pár hlásek, zbytek si musí domyslet.

Při komunikaci psanou formou se musí brát v potaz, že některé osoby se sluchovým postižením vnímají český jazyk jako jazyk cizí. Tudíž dané osoby dosahují různé úrovně znalosti českého jazyka (v psané formě), a proto není tato forma komunikace vždy ideální.

Znakovanou češtinu vytvořili slyšící lidé za účelem snazší komunikace s neslyšícími. Jak už sám název komunikačního prostředku napovídá, jedná se o komunikační systém, který primárně vychází z českého jazyka a je podpořen znaky. Příkladem může být užitý český slovosled nebo znaky pro předložky, které se v českém znakovém jazyce vůbec neužívají. Český znakový jazyk pak představuje přirozený a samostatný jazyk, který má svoji vlastní gramatiku a znakovou (slovní) zásobu. Tímto jazykem lze plnohodnotně vyjádřit jakékoli sdělení a převážná část (především prelingválně) neslyšících může daný komunikační systém označit za jediný zcela srozumitelný.

Na různé formy komunikace s osobami se sluchovým postižením myslí i český právní řád zákonem č. 155/1998 Sb., o komunikačních systémech neslyšících a hluchoslepých osob [1].

Příslušná právní úprava

Otázka legislativních opatření pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením (a tudíž i osob se sluchovým postižením) je dále upravena v Listině základních práv a svobod [2], zákoníku práce [3], zákoně o zaměstnanosti [4], antidiskriminačním zákoně [5] a Úmluvě OSN o právech osob se zdravotním postižením [6].

Listina základních práv a svobod ve svém článku 1 zakotvuje rovnost jako jedno z východisek lidskoprávní ochrany. Ústavní soud na toto nahlíží tak, že lze „základní ústavní princip rovnosti pojímat ve dvou rovinách – jako rovnost formální a též jako rovnost faktickou. Není pochyb o tom, že úlohou zákonodárce je zajistit všem adresátům právních norem formální rovnost, avšak s ohledem na skutečnost, že v reálném světě přírody i společnosti existuje z řady důvodů faktická nerovnost, musí zákonodárce v odůvodněných případech zvažovat i případy normativního zakotvení nerovnosti, která například odstraní faktickou nerovnost nebo jiný handicap.“ [7] Listina dále zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu [8], osobám se zdravotním postižením pak garantuje právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání [9].

Zákoník práce obsahuje ustanovení o zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, které odkazuje dále na zákon o zaměstnanosti. Rovněž jsou v zákoníku práce upraveny povinnosti zaměstnavatelů vůči osobám se zdravotním postižením [10].

Zákon o zaměstnanosti představuje stěžejní právní předpis, neboť již přímo obsahuje několik ustanovení upravujících zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tento zákon garantuje lidem se zdravotním postižením zvýšenou ochranu na trhu práce [11].

Antidiskriminační zákon upravuje otázku diskriminace a rovného zacházení. Obsahuje i definici osoby se zdravotním postižením, podle které se zdravotním postižením rozumí „tělesné, smyslové, mentální, duševní nebo jiné postižení, které brání nebo může bránit osobám v jejich právu na rovné zacházení v oblastech vymezených (antidiskriminačním) zákonem; přitom musí jít o dlouhodobé zdravotní postižení, které trvá nebo má podle poznatků lékařské vědy trvat alespoň jeden rok.“ [12]

Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením jako mezinárodní dokument obsahuje výčet práv osob se zdravotním postižením. Česká republika ratifikovala Úmluvu dne 28. 9. 2009. Jejím účelem je propagování, zajišťování a garantování práv osobám se zdravotním postižením ze strany států, které se k její ratifikaci připojily. Tyto státy jsou povinny dodržovat a zajistit všechna práva osob se zdravotním postižením. Dále se zavázaly implementovat Úmluvu do svých právních řádů. Úmluva obsahuje vlastní definici osob se zdravotním postižením: „Osoby se zdravotním postižením zahrnují osoby mající dlouhodobé fyzické, duševní, mentální nebo smyslové postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit jejich plnému a účinnému zapojení do společnosti na rovnoprávném základě s ostatními.“ [13]  

Právní úprava zaměstnávání osob se zdravotním postižením tedy tvoří součást našeho právního řádu, a to jak ve formě národních právních předpisů, tak i ve formě mezinárodních smluv, které představuje zejména zmíněná Úmluva o právech osob se zdravotním postižením.

Výsledky výzkumu

Nejprve jsem provedla dotazníkového šetření mezi neslyšícími, přičemž dotazník byl pro větší přístupnost a lepší porozumění celý přeložen do českého znakového jazyka. Dotazník jsem rozeslala osobám se sluchovým postižením, které měly různé typy (míru) postižení, různý věk a různý stupeň dosaženého vzdělání. Dotazníkové (kvantitativní) šetření cílilo na zjištění, jaké jsou zkušenosti osob se sluchovým postižením s případným diskriminačním jednáním ze strany jejich potencionálních zaměstnavatelů, tedy během jejich snahy najít si zaměstnání.

Výsledky dotazníku poukazují na zkušenost těchto osob s diskriminačním jednáním ze strany jejich potenciálních zaměstnavatelů. Nejčastěji dotazovaní uváděli jako subjektivní důvod pro nepřijetí uchazeče se sluchovým postižením právě ono postižení. Další důvody pak spočívaly ve ztížené komunikaci mezi potenciálním zaměstnancem a potenciálním zaměstnavatelem, nemožnosti telefonování a v riziku ohrožení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Z výše uvedeného usuzuji, že k negativnímu přístupu zaměstnavatelů dochází hlavně kvůli předsudkům. Potenciální zaměstnavatelé nemají dostatečné informace o komunitě osob se sluchovým postižením,  o přístupu k nim a komunikaci s nimi. Pravděpodobně si mnohdy ani neuvědomují, že jejich přístup by se dal ve většině případů považovat za diskriminační jednání. Toto dotazníkové šetření mezi osobami se sluchovým postižením však představuje jen jednu stranu mince.

Druhý výzkum měl za úkol experimentálně ověřit relevantnost odpovědí neslyšících, tedy zjednodušeně řečeno, zda jsou odpovědi respondentů dotazníkového šetření „pravdivé“. Jen tak lze skutečně zjistit, zda v České republice dochází k diskriminaci osob se sluchovým postižením při přijímání do zaměstnání.

Za tímto účelem jsem vytvořila dvě imaginární osoby. Každá z nich měla vlastní strukturovaný životopis, přičemž jediný rozdíl mezi nimi spočíval v tom, že jeden z nich byl neslyšícím uchazečem Petrem Novákem (uvedeno přímo ve strukturovaném životopise s poznámkou, že komunikuje bez problémů) a druhý z nich slyšícím Janem Novotným. Pro lepší výsledky obsahoval životopis neslyšícího uchazeče žádanější údaje, tj. tento uchazeč měl za sebou delší praxi než slyšící uchazeč. Jako inspiraci jsem použila přímo životopis svého neslyšícího otce.

Imaginárním osobám jsem vytvořila e-mailové adresy, ze kterých jsem životopisy zasílala jako reakce na různé nabídky. Pro lepší přehlednost odpovědí jsem reagovala pouze na nabídky spojené s pozicí svářeče, tedy s profesí, v níž dosahovali oba uchazeči dostatečné kvalifikace. V rámci experimentu bylo reagováno na 17 pracovních nabídek.

Výsledky za mě mluví jasně. Slyšícímu uchazeči odpovědělo celkem 12 společností s pozvánkou k pracovnímu pohovoru, popřípadě s nabídkou práce na jiném pracovišti či žádostí o zaslání telefonního čísla k telefonní komunikaci, přičemž s nulovou odpovědí se slyšící uchazeč setkal jen v 5 případech. Kdežto neslyšícímu kladně odpověděli pouze 3 potenciální zaměstnavatelé. Ostatní potenciální zaměstnavatelé buď neodpověděli, žádali telefonní číslo i přes uvedené sluchové postižení uchazeče, nebo neslyšícího uchazeče rovnou odmítli.

Tento experiment tak potvrdil zkušenosti respondentů se sluchovým postižením s diskriminačním jednáním při hledání zaměstnání. Nevstřícný přístup vůči osobám se sluchovým postižením představuje v České republice stále aktuální a rozšířený problém.

Autorka: Jana Havlová

[1] V roce 2008 byl tento zákon novelizován zákonem č. 384/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 155/1998 Sb., o znakové řeči a o změně dalších zákonů a další související zákon. Jedná se o velice výjimečný legislativní jev, kdy je novelou zcela změněn i název zákona.

[2] Zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů.

[3] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

[4] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

[5] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

[6] Úmluva o právech osob se zdravotním postižením vyhlášená ve Sbírce mezinárodních smluv pod č. 10/2010 Sb. m. s., ve znění účinném od 28. 10. 2009.

[7] Nález Pl. ÚS 42/03 z 28. 3. 2006 (N 72/40 SbNU; 280/2006 Sb.).

[8] Článek 3 Listiny.

[9] Článek 29 odst. 1 Listiny.

[10] Ustanovení § 103 odst. 5 zákoníku práce: „Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.“

[11] Ustanovení § 67 odst. 1 zákona o zaměstnanosti.

[12] Ustanovení § 5 odst. 6 antidiskriminačního zákona.

[13] Článek 1 Úmluvy o právech osob se zdravotním postižením.