1. Může zaměstnavatel nařídit zaměstnancům dovolenou?

Ano. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, který za tímto účelem vydává písemný rozvrh čerpání dovolené. Pokud u něj působí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, může ho vydat jen s jejich předchozím souhlasem.

Dobu čerpání je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dnů předem. Má být zpravidla určena tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu na ni vzniklo právo. Pokud je čerpána po částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku.

Viz § 217 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

2. Jak lze skončit pracovní poměr?

Zákoník práce zná čtyři základní způsoby rozvázání pracovního poměru, a to dohodu, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době. Dohoda je dvoustranné jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. To znamená, že se vyžaduje souhlas obou stran s jejím obsahem. Výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru může být pracovní poměr skončen jednostranně jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel může vypovědět pracovní poměr pouze z některého důvodu uvedeného v zákoníku práce. Zaměstnanec je oprávněn vypovědět pracovní poměr z jakéhokoli důvodu či bez uvedení důvodu. Pracovní poměr může okamžitě zrušit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, oba však musí toto jednání zdůvodnit jedním z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, přičemž žádný z nich zpravidla nemusí takové skončení odůvodňovat.

Vedle výše uvedených způsobů rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán, odstoupením od pracovní smlouvy, uplynutím platnosti pobytového a/nebo pracovního povolení zaměstnance či jeho smrtí.

Viz § 48 a násl. zákoníku práce.

3. Můžu „vypovědět” pracovní poměr dohodou?

Pracovní poměr nelze vypovědět dohodou, neboť se jedná o dva odlišné způsoby rozvázání pracovního poměru, mezi kterými zákoník práce rozlišuje. Výpověď je jednostranné jednání a může ji dát buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel. Dohoda je dvoustranné jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a na jejím obsahu se musí obě strany shodnout.

Viz § 48 a násl. zákoníku práce.

4. Jak se může zaměstnanec bránit, pokud s ním zaměstnavatel neplatně skončil pracovní poměr?

Pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení ve zkušební době, musí zaměstnanec neprodleně zaměstnavateli sdělit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V takovém případě pracovní poměr zaměstnance trvá dál a zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy za dobu, po kterou mu nepřiděloval práci. Náhrada mzdy náleží zaměstnanci ode dne, kdy zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci, příp. do dne, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec musí dále uplatnit neplatnost skončení pracovního poměru u soudu žalobou, a to do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit na základě neplatného rozvázání pracovního poměru.

Viz § 69 až § 72 zákoníku práce.

5. Může zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru zaměstnanci v době, kdy je v pracovní neschopnosti?

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru v tzv. ochranné době. Zákoník práce vypočítává, co je ochrannou dobou, kam mimo jiné spadá doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Přitom stanoví i výjimky z této ochrany zaměstnance, při jejichž splnění může zaměstnavatel výpověď dát, přestože je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Jedná se například o situace, kdy si pracovní neschopnost přivodil úmyslně nebo vznikla v důsledku opilosti či zneužití návykových látek.

Viz § 53 zákoníku práce.

6. Co znamená z pohledu práva, že pracuji na brigádu?

Právní předpisy neznají pojem brigáda. Běžně se však tento pojem mezi lidmi používá, pokud zaměstnanec nemá uzavřenou pracovní smlouvu, ale některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mezi ně patří dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ). Dohody se řadí mezi tzv. flexibilní formy zaměstnání, neboť jejich ukončení je zpravidla jednodušší, výpovědní doba činí pouze 15 dní a je možné je bez omezení opakovaně uzavírat na dobu určitou, a to na rozdíl od pracovní smlouvy, která může být se stejným zaměstnancem uzavírána (resp. prodlužována) na dobu určitou nejvýše třikrát.

Viz § 74 až § 77 zákoníku práce.

7. Může zaměstnavatel jednostranně změnit výši mzdy?

Záleží na tom, zda byla mzda sjednána, nebo určena. Pokud byla mzda sjednána v pracovní smlouvě či dohodě o mzdě (tj. ve dvoustranném jednání), nemůže ji zaměstnavatel jednostranně změnit. Mzda však může být určena mzdovým výměrem či stanovena vnitřním předpisem, přičemž oba uvedené dokumenty jsou jednostranně vydávané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je tedy může bez souhlasu zaměstnance změnit tak, že vydá nový mzdový výměr či nový vnitřní předpis, a tím upraví i výši mzdy.

Viz § 113 zákoníku práce.

8. Může být v pracovní smlouvě sjednána smluvní pokuta pro případ porušení povinností zaměstnancem?

Smluvní pokuta může být v pracovněprávním vztahu ujednána jen tehdy, stanoví-li to zákoník práce. Zákoník práce přitom smluvní pokutu umožňuje pouze pro případ, že je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřena konkurenční doložka a zaměstnanec poruší závazek z takové doložky. V žádném jiném případě porušení povinností zaměstnance nemůže být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána smluvní pokuta. Pokud by tak strany v pracovní smlouvě přesto učinily, k takovému ujednání by se nepřihlíželo a smluvní pokuta by byla nevymahatelná. V případě, že by zaměstnavatel i přes uvedené smluvní pokutu zaměstnanci ze mzdy strhnul a v důsledku takového jednání by zaměstnanec nedostal celou mzdu (její část) ani do 15 dnů od její splatnosti, mohl by zaměstnanec pracovní poměr zrušit a požadovat po zaměstnavateli kompenzaci mzdy za výpovědní dobu. Navíc v takovém případě hrozí zaměstnavateli sankce od inspektorátu práce za porušení jeho povinností.

Není povinností zkušební dobu sjednat, tj. je na zaměstnavateli a zaměstnanci, zda se na ní domluví. Pokud ano, musí tak učinit písemně a nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce.

Základním pravidlem je, že zkušební doba nesmí být delší než tři po sobě jdoucí měsíce ode dne nástupu do práce. U vedoucích zaměstnanců nesmí být delší než šest po sobě jdoucích měsíců ode dne jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba však zároveň nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud by tedy byl sjednán pracovní poměr na dobu čtyř měsíců, zkušební doba může trvat maximálně dva měsíce.

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Zaměstnavatel se tedy nemůže dodatečně rozhodnout, že zkušební dobu, která byla původně sjednána jako dvouměsíční, prodlouží na měsíce tři. Zkušební doba se však ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, kvůli kterým zaměstnanec nepracoval (tj. např. nemoc zaměstnance), a o dobu celodenní dovolené. V žádných jiných případech není možné zkušební dobu prodloužit. 

Viz § 35 a § 36 zákoníku práce.

Autorky spolupracují s advokátní kanceláří act Řanda Havel Legal advokátní kancelář s.r.o., která v roce 2020 získala ocenění Právnická firma roku pro oblast pracovního práva.